최저임금법 시행령(안) ‘노동시간 단축’ 관련 계도기간 연장

[산업일보]
정부는 지난 7월 법 시행된 ‘300인 이상 기업 및 공공기관’ 가운데, 주52시간제 원칙을 준수하되, 제도적 요인 등 현실적인 어려움으로 노동시간 단축에 애로를 겪고 있는 기업에 대해 계도기간을 연장한다.

고용노동부는 최저임금법 개정 시행령안을 국무회의에서 논의한 결과 약정휴일수당과 관련해 수정안을 마련키로 했다고 24일 밝혔다. 이 수정안은 금일 재입법 예고하고 이달 31일 국무회의에서 의결하도록 했다.

고용노동부에 따르면, 당초 이번 최저임금법 시행령 개정안은 최저임금법 제정 이래 30년간 산업현장에서 일관되게 적용돼 온 월급제 근로자의 시급 전환 산정방식을 명확히 하기 위한 것이다. 일부 오해가 있는 것처럼 이번 시행령 개정으로 주휴수당 지급의무 또는 약정휴일수당 지급의무가 새롭게 발생하는 것은 아니라고 설명했다.

월급제 근로의 경우 시급으로 결정된 최저임금액 미달여부를 판단하기 위해는 월급을 시급으로 환산해야 한다. 이 환산방식을 규정하는 현행 최저임금법령에서는 월급을 '소정근로시간 수'로 나누고 있다.

그동안 이 '소정근로시간 수'의 해석에 있어서 법원의 판단과 고용노동부의 행정해석이 차이가 있어 왔다. 이러한 혼란을 방지하고자 고용노동부는 시행령을 개정해 산업현장에서 적용돼 온 방식대로 '소정근로시간' 외에 '주휴시간이 포함된 유급으로 처리되는 시간 수'를 포함하도록 했다.

그러나 법정주휴가 아닌 노사 간 약정에 의한 유급휴일수당과 시간까지 산정방식에 고려됨에 따라 경영계의 부담이 가중된다는 우려가 제기됐다. 이러한 오해를 해소하기 위해 수정안을 마련키로 한 것이다.

국무회의 논의 결과, 약정휴일수당과 시간을 소정근로의 대가와 시간으로 인정하지 않은 지난 10월 판시된 대법원 판례를 추가 반영해 약정휴일에 대해는 최저임금 시급 산정 방식에서 모두 제외하는 것으로 시행령‧시행규칙안을 개정하기로 했다.

고용노동부 측은 토요일을 약정휴일로 유급 처리하는 일부 기업의 경우 시간급 환산 시 적용하는 시간이 243시간이나 되는데 이러한 일부 기업의 관행이 저임금 근로자의 생계보장을 위한 최저임금제도 자체에 대한 논란으로 번지는 것은 바람직하지 않다고 했다. 정부는 약정휴일과 관련해서는 최저임금 시급 산정을 위한 시간과 임금에서 모두 제외하기로 했다.

법정 주휴일의 경우는 ▲최저임금위원회가 법정 주휴시간을 포함해 209시간을 기준으로 최저임금 월 환산액을 병기해온 점 ▲올초 국회에서 최저임금 산입범위 개편을 위한 최저임금법 개정 시 209시간을 상정하고 논의한 점 ▲산업현장에서도 관행으로 209시간을 기준으로 산정방식이 정착돼 온 현실을 고려해 당초 개정안대로 시급 산정을 위한 시간과 임금에 포함되도록 했다.

정부 관계자는 언론에서 제기됐던 연봉 5천700만 원을 받으면서 최저임금에 위반되는 문제는 결국 최저임금 법령해석의 문제가 아니고, 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 해당 기업의 임금체계의 문제이기 때문에 그 해법은 상여금 지급주기 변경을 통해 이를 최저임금 산입범위에 넣을 수 있도록 임금체계를 개편해야 한다고 강조했다. 내년 1월 1일부터 시행되는 최저임금법은 산입범위를 합리적으로 개편해 매월 지급되는 상여금과 복리후생비의 일정부분을 추가하기로 했다.

현재 격월, 분기별로 지급되는 상여금 등에 대해 법률에서는 근로조건의 불이익 변경이 아니라는 전제하에 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 의견을 들어서 지급주기를 변경토록 특례를 두고 있다.

정부는 법률 개정의 취지를 반영해 상여금 지급주기를 취업규칙이 아닌 사업장의 단체협약을 개정해야 하는 경우에노조의 동의를 받기위한 일정한 시간이 필요하다고 보고 내년도 법 집행 과정에서 고액연봉이면서 기본급이 낮은 임금체계 문제로 최저임금위반 논란이 생기는 사업장에 대해서는 상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편을 위한 시정기간을 부여하기로 했다.

그러나 이는 최저임금액 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자 분들에 대한 최저임금 위반까지 용인하는 것은 아니라는 해석이다. 이번에 자율 시정기간을 부여하는 대상은 최저임금법령 개정에 따라 정기상여금 등의 지급주기를 변경하면 최저임금 위반 대상에 해당하지 않는 사업장으로써, 개정 최저임금법이 시행된 2019년 1월 1일 이후의 최저임금 위반금액이 있지만, 사업장에서 임금체계 개편 의지가 있는 경우가 대상에 해당한다.

임금체계 개편을 위해 취업규칙 개정이 필요한 경우에는 최장 3개월, 단체협약 개정이 필요한 경우에는 최장 6개월(3개월+필요시 3개월 추가)까지 별도의 근로감독 지침에 따라 자율 시정기간을 부여할 계획이다.

고용노동부 관계자는 "다만, 이번 조치는 기본급이 낮고 상여금 등이 높은 불합리한 임금체계를 가진 사업장에 대해 합리적인 임금체계 개편을 유도하기 위해 내년 한 해 동안 한시적으로 운영하는 것으로, 최저임금액 수준만을 받고 일하는 저임금 노동자 분들에 대한 최저임금 위반의 경우는 원래대로 별도 시정기한을 부여하지 않는다"며 고의적인 법 위반에 대해서는 엄정하게 처리할 방침임을 밝혔다.

노동시간 단축 관련 계도기간 연장
7월 1일부터 300인 이상 기업 및 공공기관에 주 최대 노동시간을 52시간으로 단축하는 근로기준법이 시행된 후, 정부는 노동시간 단축의 원활한 현장 안착을 위해 범정부 지원대책, 현장 지도·지원 등 후속조치를 실시해 왔다. 준비기간이 부족한 점을 감안, 연말까지 계도기간을 부여하기도 했다.

300인 이상 기업을 모니터링 한 결과, 주 52시간 이내로 근로하는 기업이 지난 3월에는 58·9% 정도였으나 10월 말 기준으로 87·7% 수준까지 증가했다. 300인 이상 기업에서는 주 최대 52시간제가 어느 정도 정착 단계에 접어들었다고 정부는 판단하고 있다.

다만, 모니터링 결과에서도 여전히 12·3%의 기업은 노동시간 단축에 애로가 있다고 했다. 노동시간 단축에 어려움을 겪고 있는 기업의 사정과 최근 시작된 탄력적 근로시간제의 개선 논의상황 등을 고려해, 일정 범위의 기업에 대해서는 계도기간을 연장할 필요가 있는 것으로 판단했다.

계도기간 연장의 대상 기업은 ▲사업의 성격상 업무량의 변동이 커서 특정시기에 집중근로가 불가피하나, 현행 탄력적 근로시간제의 단위기간이 짧아 어려움을 겪는 기업과 ▲현재 근로시간 단축 노력 중이나 준비기간이 부족한 기업이 해당한다.

부여되는 계도기간은 탄력적 근로시간제 관련 기업에는 탄력적 근로시간제 개정법이 시행되는 시점까지, 노동시간 단축 노력 중이나 준비기간이 필요한 기업에 대해서는 내년 3월31일까지로 했다.